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支持。”
“当然股权激励，我会在接下来一段时间，逐步小范围的尝试，如果合适，会扩大到整个公司的范围。”
“在创新将和绩效奖励方面，会按照季度、年度等进行评估和奖励发放。”
“而在个人成长和职业发展的支持方面，像是内部轮岗和项目制、外部的学习机会都是可以尝试的。”
“不过我们公司目前的实际情况还不是那么合适，所以暂时搁置，等我们的条件什么时候合适了、满足了，我们再行推出。”
“当然，还有晋升机制方面，我想了想，像是动态晋升体系、区域和业务板块的拓展、国际化的发展空间和趋势，也都是需要我们继续思考和尝试的。”
说完之后，李凡又继续和大家进行了一些细节方面的讨论和交流。
中途还让人把饭菜拿到了会议室，边吃边聊。
在下午四五点时，大家对于这个问题，也是基本都达成了一致的认识，也提出了不少自己的想法和建议。
“最后，我再次总结下这次我们要做的这个事情的3个重点。”
“第一，是要有清晰的职级划分，和晋升通道。”
“第二，是要开始考虑股权激励和绩效奖励的小范围实践，以及后续的大规模推行。”
“第三，基于公司的快速发展和需求，要对发展空间和可拓展性留下充足的空间和预案。”
到了这个时候，李凡也是十分坚信：
通过这些人才培养和晋升机制，星联科技是能够保持高效的人才管理体系的。
并且通过这套体系，去吸引和留住顶尖人才的，并且在此基础上，为公司的长期发展奠定坚实的基础。
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在和内部的核心团队成员聊好人才管理的方案问题之后，李凡也是开始把目光投向了外部。
毕竟还是远水解不了近渴。
所以，李凡开始通过各种行业展会和技术交流会，主动接触一些在大公司里感到受限的技术人才和管理人才。
“与其在你现在所处的环境中行尸走肉，不如加入我们，我们是一个充满活力和未来的团队。”
“这是我们的产品，相信你的加入，可以让我们更好的一起打造未来。”
这是李凡在最近经常说的话，并且通过这种理念和产品的展示，也的确吸引了不少怀揣梦想的年轻人的加入。
当然，为了让公司可以在更短时间内，吸引到足够的人才。
李凡也利用了系统提供的市场分析等功能，去锁定了一些核心的人才。
并且去主动出击，通过自身、父母和团队的人脉，以及猎头公司等渠道方式挖到了不少的人。
随着新的人才管理制度的逐步落实，公司内部的氛围也开始慢慢发生了积极的转变。
一些本来打算离职的人，因为看到了公司的变化，对于公司的未来也更加看好，所以选择了继续留下来。
并且在这个过程中，也有越来越多的人，开始自己积极主动的承担更多的责任。
与此同时，一些在行业内有着丰富经验的人才，也开始毛遂自荐，开始加入到了星联科技的团队中来。
就在一天晚上，李凡在公司吃完饭，在外散步思考的时候，系统的提示再次出现了：
【系统提示：解锁“人才管理”功能任务已完成】
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