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准备等。
另外还有评估公司资产，因为这几年星联科技的业务开展频繁，加上产品大卖，这方面的工作量也是巨大无比。
通过财务顾问进行资产评估，来确保星联科技的各项资产，包括知识产权、技术专利、产品线、办公设备、土地等都得到合理的估值，也为后续的股权分配做准备。
还有就是关于重组计划的法律框架，李凡也是和相关的专业人士，详细讨论了企业集团化后的公司法人结构、子公司独立法人地位等。
以确保重组之后，集团母公司与子公司之间的法律责任划分明确。
在这个过程中，李凡也是召集财务主管和法律顾问，详细讨论重组方案，顾问们在会议上，提出的各种复杂的法律条款和财务操作，让李凡深感重组的复杂性。
而李凡，也是夜晚在办公室加班，研究相关的法律文件，并利用系统中获得的“企业管理技能”帮助他更快速地理解并制定决策。
【股权架构调整与战略规划】
重组之前，李凡需要重新审视公司的股权架构，并设定清晰的战略目标，确保股东与管理层利益一致。
在股权重组方面，李凡会和早期的投资者、合作伙伴等人商讨股权调整，确保集团化后的股东利益分配公平。
同时，他也有考虑引入新的投资人或投资机构，为集团扩展注入新的资本。
李凡还根据未来科技和市场趋势，设定星联集团的长期发展目标，并将各子公司的业务方向划分清晰，比如星联通讯主攻通信领域、星联计算机公司专注软件研发等。
当然，为了增强公司高管的忠诚度，李凡也会设计管理层持股方案，让核心成员共享企业的成长红利。
在具体的持股计划方面，李凡也是通过系统查看了“人才管理”模块当中，核心团队忠诚度的评估情况，并以此作为参考，进行了新的股权计划分配。
【人才管理与内部团队建设】
在集团化之前，人才管理更是李凡关注的重点之一。
公司规模迅速扩大，需要一支强大的团队支撑起各个子公司的运作。
李凡需要从内部提拔，或外部招聘人才，来担任各子公司的总经理或相对应的管理层。
这涉及对现有员工的考察，以及从外部吸引高素质人才，在李凡看来，主要会通过猎头公司或在行业内寻觅有经验的管理者。
除此之外，人才的晋升通道，也是至关重要的。
李凡利用系统中的“人才管理”模块，为不同岗位员工制定清晰的晋升通道，确保员工在集团化后，能看到未来的职业发展方向。
当然，新的人才晋升方案，其实和之前的版本（007章）差别不大，只是进行了一些更细微的补充和调整。
除此之外，就是团队融合与文化建设，毕竟公司的规模也是在飞速的膨胀，在这个过程中，价值观的统一也是至关重要的。
重组后，各子公司独立运作，但整体仍需保持一致的企业文化——“创新、责任、合作、成长”。
李凡通过系统中的“企业文化构建”模块，设计一系列企业活动和内部培训强化文化认同。
在之后，李凡与人力资源部门紧急召开会议，讨论了子公司负责人的提名。
在系统的帮助下，李凡通过一系列模拟场景，对核心候选人进行了评估，最终确认了每个子公司的负责人。
【市场拓展与合作伙伴关系】
星联科技正在迅速成长，重组前的市场布局，显得尤为关键。
李凡也是想和现有合作伙伴加深合作，同时开拓新的市场。
在当下而言，对于李凡来说比较重要的外部合作伙伴，一是张鹏程，二是何雪了。
而李凡也是想着，借着这次集团化重组的机会，把2人直接拉到公司里面来。
张鹏程，主要是在在电子产品供应链方面的资源非常关键。
而且他也是深市的大型电子公司的董事长，到时候可以考虑直接把他公司收购合并了，减少资源的浪费和时间周期，以及其他的各项成本。
这样既可以进行更紧密的合作，也可以确保产品的生产和供应，能够跟上市场需求的增长。
至于何雪，她现在在港府金融界，已经有了一定影响力。
她可以帮助星联科技，在港府甚至东南亚进行资本运作，并协助公司完成集团化后期的融资需求。
并且，李凡还考虑，之后可以让何雪直接担任【星联金融科技】的负责人，并且负责相关工作和事务。
在拿到相关的资源之后，李凡再借助系统的“市场分析”功能，可以更好的进行海外市场的布局。
去精准判断全球市场动态，计划在重组前后，将业务拓展至东南亚市场，特别是港府与新加坡。
在此过程中，李凡和张鹏程，也是有在工厂进行考