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消费者行为都存在显著差异。
为了能够高效地在这些市场中站稳脚跟，李凡决定通过引进具有本地市场经验的管理人才，以及一些拥有国际视野的高端人才，来强化星联的管理层。
李凡首先思考的，是如何引进具有跨文化沟通能力，和战略眼光的高层管理人员。
他意识到，要在未来的全球化竞争中占据有利位置，就必须拥有能够理解全球市场、协调不同文化背景下团队合作的顶尖人才。
因此，李凡不仅在国内进行广泛的招聘，还在国外寻求有经验的行业专家，以补充公司在跨国运营和多元文化管理上的不足。
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与此同时，李凡明白，要培养具有全球视野和本土适应能力的复合型人才，光依赖招聘经验丰富的高管是不够的。
他决定加大与国内外高校的合作，通过实习项目、企业培训、联合研究等形式，发掘和培养一批具有潜力的年轻人才。
李凡开始与珠三角的重点高校，尤其是那些拥有电子通讯、计算机科学与管理学等优势专业的大学，建立起更加紧密的合作关系。
他提出了设立“星联奖学金”和“企业实习计划”的建议，为优秀学生提供进入星联集团实习或工作的机会。
通过与高校的合作，李凡不仅能够接触到最新的科研成果，还能从中选拔出具有创新思维和动手能力的年轻人才，培养一支符合星联未来发展需求的高素质团队。
同时，李凡还决定在集团内部，推出一项“跨部门轮岗”计划。
通过这一计划，不同部门的员工，可以在一定周期内换岗，了解不同职能的工作内容，培养跨领域的综合能力。
李凡认为，只有让员工对公司内部的各个业务板块，都有自己足够的了解，才能培养出更加适应企业快速发展的复合型人才。
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除了培养年轻人才，李凡还意识到，星联的持续扩展，需要一批有经验的高层管理人才，来提供战略引领。
对于这一点，李凡采取了更加积极的引才策略，开始通过猎头公司，物色一些在跨国公司和国内顶尖企业中，积累了丰富管理经验的高管。
李凡特别看重那些有国际视野的管理者，尤其是那些曾经在全球化大公司中，负责区域扩张和多元文化团队管理的领导者。
他们不仅能够帮助星联在短期内，更加迅速的适应新的市场环境，还能在公司战略层面，提供跨文化合作、全球资源整合等方面的建议。
李凡意识到，这些高端人才的引进，能够为星联带来全球化视野和跨行业的经验，帮助公司在未来的扩展中规避许多潜在的风险，确保公司在国际化进程中，能够稳步前行。
当然在李凡看来，这也是一种获取他们的人脉社交网络关系，以及和他们背后的关系网进行利益联结的一种方式。
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除了外部人才的引进，李凡还深知，内部员工的培养，同样至关重要。
他鼓励公司各级管理者，积极挖掘和培养潜力员工，并将公司的人才培养体系，纳入到战略规划中。
李凡希望，通过对员工的培养和晋升，能够激发员工的工作热情，增强公司内部的凝聚力。
他要求人力资源部门，根据公司战略目标，定期对各部门进行人才评估，并针对不同职位的员工，设计个性化的职业发展路径和培训计划。
在这些计划中，不仅包括专业技能的培训，还涵盖了领导力、战略思维等综合素质的培养，确保每一位员工，在公司内能够得到不断成长的机会。
李凡认为，通过内部的晋升体系，不仅能够鼓励员工付出更多努力，还能够使公司更加稳定，避免人才流失。
同时，星联内部的管理层，也能够更好地理解公司文化和发展目标，带领团队走向未来。
李凡深知，星联的成功，不仅仅依靠技术和市场的突破，更离不开人才的支撑。
通过优化人才结构，培养出一批能够推动公司全球化发展的管理者和技术骨干，星联才能在竞争日益激烈的市场中，持续自身的保持领先地位，实现可持续发展。
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随着星联集团在珠三角各大城市的拓展逐步展开，李凡感到，尽管技术的领先和资本的投入为星联带来了初步的市场份额。
但要在这个日益激烈的市场竞争中，维持长久的优势，单纯依赖“技术突破”和“市场操作”已经远远不够。
珠三角区域的市场，虽然在技术和资本上日益成熟。
但它的多样性与复杂性也让李凡意识到，如果没有适应性强的战略，和足够本土化的管理模式，星联可能会在快速扩张中，遭遇新的瓶颈。
李凡在思考了许久之后，决定对星联的整体战略，进行一次深刻的调整。