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凡还设立了一个“跨部门协作小组”。
该小组由来自星联与OmniTech的核心骨干组成，旨在加强信息流通与资源共享，解决收购过程中可能出现的各类管理难题。
这个小组，也成为了整合过程中的重要桥梁，促进了双方在不同管理文化之间的融合。
文化整合，是收购过程中最具挑战性的部分。
尽管在技术和市场层面，双方已经取得了初步的共识，但如何让来自不同背景和文化的员工能够共同工作，形成一种新的企业文化，成为了李凡最为关注的问题。
OmniTech的员工，长期在一个高度自主的创新环境中工作，他们对公司的忠诚度和对技术的热情是无可匹敌的。
然而，OmniTech的管理风格较为宽松，员工的工作模式也相对灵活自由，这种文化与星联集团较为严格的管理体系存在较大差异。
李凡意识到，简单的“统一文化”并非长久之计，必须根据两家公司员工的不同特点，打造一种融合的文化，使得创新与执行能够相得益彰。
为此，李凡和乔鸣夏等人深入到OmniTech的各个团队，开展了多轮文化调研。
他们通过一对一的访谈、座谈会等方式，了解员工的真实想法和感受。
经过这些努力，李凡总结出，OmniTech的员工，更注重工作中的自主性与创新性，他们更倾向于在不受过多约束的环境中，发挥个人的创造力。
而星联的员工，则更强调团队合作和高效执行力。
因此，李凡提出了一种“双轨制”管理模式：在技术研发和产品创新领域，保持OmniTech员工的高度自主性和创造力。
同时在管理流程、市场运营和财务等领域，引入星联的标准化流程，以确保企业的高效运行。
为了促进文化的融合，李凡还组织了多次跨公司、跨文化的团队活动。
例如，定期举办创新工作坊、文化交流会，甚至安排星联和OmniTech的高层，一起参与户外拓展训练，以增强团队成员间的沟通和协作意识。
通过这些活动，员工们逐渐打破了原有的文化隔阂，形成了更多的默契与合作。
技术整合，是这次收购中的重头戏。
OmniTech在半导体领域，拥有一流的技术优势，尤其是在高性能计算、数据处理和集成电路设计方面，已经处于全球领先地位。
而星联则在通讯和数据传输技术上，具备强大的竞争力，尤其是在芯片与数据中心技术的应用上，星联有着不可忽视的优势。
这次收购，李凡的目标很明确：将星联的技术优势，与OmniTech的半导体技术相结合，形成全球最强的芯片研发体系。
为了加速这一过程，李凡成立了一个由星联与OmniTech技术团队共同组成的“芯片研发联合体”。
该联合体的主要任务，是推动双方技术的融合与创新，开发出更符合未来市场需求的下一代芯片。
为了确保技术整合的顺利进行，李凡首先针对两家公司的技术团队，进行了详细的调研，了解各自的技术优势与短板，并根据团队的专长，进行了重新分配和整合。
通过这样的调整，技术人员的专业性和创新力得到了充分的发挥。
与此同时，李凡还为联合体团队，设立了巨额的研发奖金，激励技术团队不断创新。
通过这种方式，李凡不仅保障了技术整合的高效性，还极大地调动了研发人员的积极性，推动了技术突破。
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李凡站在星联集团的会议室里，望着巨大的投影屏幕。
会议室里，星联的高层管理团队，都已经坐定，气氛严肃而凝重。
尽管外界还在对星联此次收购OmniTech的消息保持着高度关注，但对于李凡来说，这只是一个新的开始。
他轻轻敲了下桌面，示意会议开始。
曲云山、方东河、杨庆华等人也都收敛了表情，目光集中在李凡身上。
李凡微微一笑，便开口说道：“这次收购OmniTech，不仅是我们在半导体领域的一次关键布局，也是星联在全球市场的一次技术飞跃。”
“OmniTech的技术优势，大家应该都已经了解。”
“这家公司在芯片设计和制造方面，已经走在全球前列。”
“通过此次收购，星联将获得全球领先的高性能计算芯片技术，尤其是在数据处理领域的专利技术。”
他顿了顿，目光扫过在座的每一个人，“这意味着我们将有能力在短时间内，开发出全球一流的处理器，满足智能设备、通讯、人工智能等多个领域的需求。”
“我们的芯片，不仅能为全球顶级科技公司提供支持，还能带动国内市场技