91书院(91shuyuan.com)更新快，无弹窗！
部的整体效率，还成功塑造了公司文化的核心——能力与合作并重，绩效与结果挂钩。
在这一过程中，李凡深刻认识到：改革，尤其是职级体系的改革，不仅是对企业结构的优化，更是对公司文化的塑造。
而只有文化深深植根于每个员工的心中，才能实现企业的长期发展目标。
-----------------
随着星联集团职级体系逐渐落地，员工们对新机制的适应，也进入了一个关键阶段。
李凡设计的跨部门合作机制，成为了这个体系中，最具挑战性与创新性的部分，而这也带来了更多的职场碰撞与故事。
李凡提出的跨部门合作机制，一方面是为了打破原有的部门壁垒，另一方面也是为了激发员工的多元化能力与创新思维。
通过跨部门的工作，员工不仅能够学到不同领域的知识，还能拓宽自己的视野，获得更高层次的职业发展机会。
然而，想要真正做到这一点并不容易。
很多员工，尤其是那些长期在一个部门扎根的核心人员，面对跨部门合作时，常常感到不适应和排斥。
技术部门的老员工们，更是对这种“跨界”合作心存疑虑。
他们认为自己在技术上的深耕，才是最重要的，其他部门的“外行人”，根本无法理解自己的工作价值。
“跨部门合作，是个不错的想法，但实际操作起来，大家能真正达到共识吗？”
“说白了，技术部的产品设计，和市场部的销售策略是两码事。”
技术部经理李凯的一番话，在公司内部传得沸沸扬扬，他的话虽然直接，却不无道理。
对于一部分技术精英来说，跨部门合作的实质，不过是“为了配合其他部门，而牺牲自己的专业性”。
然而，李凡并没有因此放弃。
他深知，单纯的专业深耕，在如今这个时代，无法带来长久的竞争力，跨部门协作与人才流动，将是企业未来发展的关键。
跨部门合作的真正考验，出现在了一场由“技术部与市场部”联合举办的产品发布会前。
市场部希望借助技术部的支持，推出一款全新的智能家居产品。
而技术部则要求在产品设计上，做出更高规格的硬件配备。
但市场部却认为成本过高，用户需求也不见得能支撑这一设计。
“如果我们继续按照高端路线走，价格就不能再降，普通用户根本买不起。”
市场部的销售总监林薇薇话音刚落，技术部的李凯便反驳道：
“你们根本不了解技术的难度，想要让这款产品从市场上脱颖而出，只有通过高配置，才有可能引发用户的兴趣。”
这场争论，几乎让整个产品会议陷入僵局，双方不仅在价格、配置上无法达成一致。
甚至在项目的核心目标上，也产生了巨大分歧。
李凡知道后，明白这也是一个好机会，所以立即召集了双方的负责人进行紧急会议。
“你们不妨先冷静下来，我希望你们从用户需求出发，而不是单纯地推崇自己所在领域的专家性。”
李凡的话语虽然平淡，但却有一种无法忽视的威严。
他强调道：“跨部门合作，不仅仅是为了弥补各自的不足，更是为了通过汇聚各方智慧，找到最佳的解决方案。”
李凡的言辞虽然简短，却瞬间打破了技术与市场之间的隔阂。
在随后的讨论中，李凡引导两方从不同角度，审视产品的核心价值与市场潜力。
并要求双方在产品定位、功能设计与目标用户之间，找到一个平衡点。
最终，技术部和市场部达成了一致意见：将产品定位为中高端市场，增加一些智能功能以吸引年轻人，但在价格上略作调整，保证它能够进入更多家庭。
这一突破性的决策，不仅解决了产品定位的问题，还在一定程度上，提高了技术部和市场部员工的合作意愿。
虽然在此过程中，双方有过激烈争论，但正是这种冲突与碰撞，最终为星联带来了更好的产品方案。
随着跨部门合作的深入推进，李凡发现，单纯依靠会议和讨论来推动合作的效果有限。
如何让员工真正体会到跨部门合作的价值，尤其是不同职能部门之间的沟通与理解，成了亟待解决的问题。
于是，李凡决定采取一项更为直接的措施——人才流动机制。
他要求各个部门，定期选派一些具有潜力的核心员工，参与到其他部门的工作中去。
这个人才流动计划，不仅让员工有机会接触到其他部门的工作流程，还能促进各个部门之间的沟通与协作。
在李凡看来，人才的流动和经验的交流，才能真正打破部门之间的壁垒，推动公司内部的协同作战。
李凡特别重视这一机制的实施，他