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”
“同时，我们要考虑的不是只有金钱奖励，或许我们可以增加一些精神层面的激励措施。”
李凡随后又说道：“我同意。我们要确保系统的可持续性，不仅要激励员工，还要考虑到公司的长期利益。”
“除了金钱奖励、精神荣誉方面的激励，大家觉得是否还可以，增加其他类型的激励措施，比如职业发展？”
乔鸣夏立即回应：“这正是我想说的。”
“除了金钱奖励，我们还可以在员工的绩效评估中，增加推荐人才的表现，推荐成功率高的员工，可以在公司内部晋升时获得优先考虑。”
“这无疑会进一步激励那些对公司忠诚、且眼光独到的员工，让他们更加积极地参与到推荐过程中。”
这时，周汉祥（首席运营官）提出了系统公平性和透明性的问题：“我们还需要考虑推荐流程的透明度。”
“每一位推荐的人才，都应该按照统一的标准进行筛选，不能因为是内部推荐，就绕过正式的筛选程序。”
“否则会引发内部的质疑，影响团队的凝聚力。”
整个团队对这个提议表示赞同。
周汉祥也补充道：“我们还可以考虑，对一些表现突出的推荐者进行内部表彰。”
“比如在公司年会上，公开表扬那些为公司引入了优秀人才的员工。”
“这不仅能提高他们的荣誉感，还能让其他员工看到通过‘StarBridge’推荐人才带来的长远好处。”
李凡点了点头，思索着如何进一步完善奖励机制，随后说道：“为了确保系统能够激励到员工，奖励的标准必须清晰且有吸引力。”
“推荐的成功，不仅仅是让人才入职，还要确保他们能够为公司创造价值。”
“我们必须设立一套，能够反映长期贡献的机制，同时也要确保每个人的推荐过程，是透明的，避免内部的矛盾和误解。”
大家听后，纷纷点头表示赞同：“这是非常重要的。”
“我们要让整个过程公开透明，所有推荐的人才，必须经过标准化的筛选流程，确保他们是凭能力，而非全靠关系进入公司。”
“推荐人也应该能够实时看到他们推荐的进度，知道被推荐的人，处在整个招聘流程中的什么位置。”
苏雅馨再次发言，提出了一个具体的实施建议：“我们可以建立一个推荐信用评分系统。”
“每位员工的推荐成功率和推荐质量，都可以通过系统自动打分。”
“那些推荐成功率高的员工，将获得更高的推荐额度和机会；而那些推荐失败次数多的员工，可能会受到一些限制。”
“当然，说是限制，也只是相对而言，我们并不需要，也没有必要因此‘惩罚’员工。”
“至少不能让人有这种感觉，这一点也非常重要。”
“这不仅能确保推荐质量，还能通过信用等级，激励员工认真挑选合适的人才。”
杨庆华表示赞同：“我认为这套系统，还可以通过数据分析来支持我们做决策。”
“比如，我们可以追踪每个部门的推荐成功率、不同岗位的推荐效率，甚至可以看到哪些类型的岗位，更容易通过内部推荐的方式，来找到更合适的人才。”
“这些数据可以帮助我们不断优化‘StarBridge’。”
讨论进行到这里，李凡看了看在座的管理层成员，露出满意的笑容：“很好，我认为我们已经有了一个清晰的方向。”
“接下来，我们要把这些想法整合成一套可行的方案，并尽快落地实施。”
“我们通过‘StarBridge’，不仅要挖掘外部人才，更要激发内部员工的潜力。”
“公平透明的推荐流程、公正的激励机制、以及数据支持的管理，将确保这套系统的成功。”
李凡想了想，对此感到非常满意，最后总结道：“很好，我们有了一个清晰的激励机制框架。”
“分层奖励、绩效挂钩、积分制，都是为了确保系统的公平性和透明性。”
“接下来，我会让技术部门和人力资源部门，一起制定出具体的实施方案，确保‘StarBridge’能够顺利上线。”
“我们不仅要挖掘外部人才，还要通过这个系统激发内部员工的潜力，让他们真正为公司发展出力。”
整个讨论至此结束，李凡看着在座的高管们，充满信心地说道：“‘StarBridge’将成为星联集团在未来，吸引和留住优秀人才的核心工具。”
“这也是我们迈向未来的重要一步。”
方东河闻言微笑道：“我已经迫不及待地想看到‘StarBridge’的运行效果了。”
“我相信，这将成为我们吸引新血液的重要工具。”
李凡坚定地点头：“是的，‘StarB