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前的情况，首要的策略，是提供一个更具吸引力的待遇方案，以及明确的职业发展路径。
他召集了人力资源部的乔鸣夏，讨论如何通过制度性手段，增强对核心高管的吸引力。
“鸣夏，我们必须确保星联的核心管理团队，在待遇上不逊色于任何竞争对手。”李凡语气坚定。
“我们要采取有针对性的措施，在薪酬、股权激励、职务晋升等方面，给予他们足够的支持。”
乔鸣夏点点头，“李总，我已经准备好了一份新的薪酬激励方案，其中包括一些长期激励机制，比如股权奖励和年终分红。”
“同时，我们还可以通过设立职位晋升通道，明确他们的职业发展路径。”
李凡思考了片刻，觉得这个方案相当可行。“好，马上着手推进。”
“但不仅仅是薪酬问题，我们还要让他们感受到，在星联工作的价值，感受到在公司未来发展的使命感。”
第二步：增强企业文化的凝聚力。
李凡知道，单纯的物质激励，永远无法满足一个人才的所有需求。
为了让员工在精神上得到满足，他决定着手改善星联的企业文化，提升公司内部的凝聚力。
“星联的企业文化，应该是创新与共享的文化，是每个人都能感受到自我价值与成长的环境。”李凡在与曲云山和乔鸣夏的讨论中，不断明确公司的文化建设方向。
“我们要让每个员工，都感受到自己是公司的一部分，特别是那些核心高管。”
乔鸣夏建议，“李总，我们可以通过定期的团队建设活动，举办一些有意义的公司文化培训，增强团队之间的沟通与信任。”
“同时，还可以开设一些高层管理的沙龙活动，强化公司高层之间的思想碰撞和沟通。”
李凡听后，表示同意：“不错，文化建设是一个长期而细致的工作。”
“我们需要通过日常的细节，来让员工感受到团队的力量，同时也要激发他们的创新潜力。”
第三步：个性化的沟通与关怀。
除了集体文化建设，李凡还非常重视个性化的沟通和关怀。
尤其是对于那些有跳槽意向的核心员工，李凡认为，最有效的方式是与他们进行直接沟通，了解他们的想法和困惑。
“如果我们能在最短的时间内，发现潜在的离职风险，并及时采取行动，就能避免损失。”李凡这样思考着。
他决定亲自与一些重要的高管进行沟通，了解他们的真实想法，提出解决方案。
李凡联系了几位关键高管，约定了私下的谈话。
谈话的内容，更多的是倾听，而非一味的说教。
他通过与高管们的深入交流，了解了他们的顾虑与需求：一些高管希望能够参与到更多的战略决策中，另一些则希望能够获得更大的工作自主性和资源支持。
李凡通过这些个性化的谈话，得出了一个结论：他们并不完全是为了金钱而选择离开，更多的是对星联未来发展方向的不确定性，和他们在公司中的发展空间受限的焦虑。
李凡思索片刻，做出了决定：“我们要为他们提供更多的参与机会，让他们感受到自己的重要性。”
与此同时，李凡开始主动出击。
他明白，挖墙脚不仅仅是对员工的挑战，还是对公司管理体系的挑战。
他开始逐步调整公司内部的战略结构，确保公司的管理和运营机制更加高效，能够让每个高管和员工，都能看到自己的发展前景。
李凡还决定通过制定一系列更具挑战性的项目任务，让那些潜力巨大的核心员工，在工作中能够体验到更大的成就感。
这些项目将涵盖技术研发、市场拓展、跨界合作等多个方面，确保每个关键部门都能参与其中，进而形成强大的工作动力。
几周后，李凡得到了初步的反馈：那些曾经准备离开的高管，开始纷纷表达了他们愿意继续留在星联的决心。
许多员工，也因为李凡的个人关怀和企业文化的改善，逐渐找回了工作的激情。
李凡终于松了一口气，但他知道，这场“挖墙脚”的战斗并不会轻松结束。
竞争对手一定会继续施加压力，而星联的未来，依然充满变数。
然而，李凡依然坚信，只要星联能够在企业文化、人才管理、创新技术等方面不断发力，星联必然能够在这场激烈的竞争中脱颖而出，成为市场的领导者。
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时间在不断的向前走，而市场形势也愈发复杂。
通过一系列的策略调整，李凡成功稳住了核心高管的队伍，避免了挖墙脚的局面进一步扩大。
然而，随着市场竞争的加剧，星联所面临的挑战并不止于此。
新的问题开始浮现，尤其是在市场扩展上。
星联要