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但除了‘效率’，我们还要看‘壁垒’和‘范式’。”
他引导对方，说道：
“需要在你的原始方案里增加‘AI原生EDA功能创新’指标。
例如，‘基于AI自动生成并优化某种特定电路结构’，或者‘利用强化学习发现新的布局布线策略，性能超越人类专家经验’。
我们要的，不是用AI把旧流程跑快点，而是用AI重新发明设计方法本身。
这才是我们未来最核心的、别人无法模仿的壁垒。”
陈默这个操作是将团队的视野从“工具优化”提升到“范式革命”的层面。
在技术发展的拐点，敢于定义新规则、创造新方法的玩家，才能成为真正的行业领导者。
......
当然，绩效方案确定了冲锋的方向，而激励政策，则是为这支精锐部队注入不竭动力的“燃料”和“火箭推进器”。
陈默自己年轻的时候都是一个长期被华兴绩效激励的牛马，很明白大家想要什么。
对于这些顶尖的技术人才，简单的“给钱”是远远不够的。
必须构建一个多层次、长短结合、既能保障基本盘又能激发极限创造力的精密系统。
他拿起三位部长联合提交的激励政策草案逐条审视。
“首先，我原则同意你们提出的，提高核心骨干的TUP和ESOP额度（理解为内部的虚拟股）。”
陈默开口定下基调，这让三位部长稍稍松了口气。
但他紧接着的话，让他们的神经再次紧绷，“但是，分配机制必须改革。我们不能搞成新一轮的‘大锅饭’或者论资排辈。”
他放下草案，身体前倾，目光如炬地看着三人：
“我问你们，如果我们部门一个入职三年的‘天才少年’，提出了一个颠覆性的算法构想，并带领一个五人小组在六个月内将其实现，解决了困扰我们两年的时序收敛难题。
他的贡献，比一个按部就班工作了十年、绩效稳定的老员工，是大，是小，还是差不多？”