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他接着谈起了人的工作，他说道：“刚才段经理说到顺发公司、冬奥公司引进人才的事情，这是一个新现象，值得我们重视，我们更要反思。人的问题始终是决定东域能否实现千亿销售额的决定性关键因素，始终是决定东域能否成为一家伟大企业的决定性关键因素，不可小觑，必须高度重视。关于人的事情，小紫这次过来，也有任务交给大家。我今天要特别说下销售公司选人、用人问题。”
说到这里，他环视在座的人员，段子杯子喝了口水，继续道：“从东域公司全局来看，技术和产品是东域锻造的一把利剑，而我们这些人，就是挥剑杀敌的人，我们肩负公司重托，不容推卸。谈到人，说到用人，就必须要谈对人的激励。什么是激励？激励就是激发和鼓励。人不是木头，也不是机器，一个按钮按下去，然后就完成了菜单任务，那是简单的激发，但不是激励。销售公司将在如何激励我们分公司、业务中心以及业务人员上继续认真研究一些新措施，方法要不拘一格，方式要切合实际，这是小紫的任务，也是我们大家的任务。”
接着，他具体谈起了半年度考核：“半年度考核实质上就是激励，结果出来，反应很大，反响热烈，初步达到了预想，我想在座的各位肯定也有自己的想法，但是不管你和我的想法如何，考核中要求必须贯彻下去。”
他又分析了考核的功能：“我们的考核是个综合考核，分数是个综合分，大家不要简单的以为我们的考核就是为了给大家发奖金，当然这也是我们的重要目的之一，但是我们更是要通过考核来培养人，通过考核把我们的业务人员锻炼、培养成符合东域销售公司需要的多面手。徐明达这次考核得分第一，102分，大家都认为很好，为什么？因为他不仅业务指标完成的好，而且在信息反馈、制度执行、团结协作等方面做的都不错，但是，是不是说，明达样样都好，不需要改进了呢？不是，因为我们同样看到他有弱项，他的工作仍然有可以改进的地方。大家仔细想想自己在半年度考核中的各项目得分，那些失分点是不是就是自己的弱点？管理处对半年度考核结果认真作了研究和分析，通过考核结果分析，很多问题值得我们深思，等到年度考核后，管理处会进一步研究分析，到时候，我们需要针对这些问题进行第二轮培训。”曲志在这里进一步把考核的功能进行拓展，考核是为了激励人，但是更深远的考虑是为了培养人，把人培养成销售公司需要的人才。
然后曲志进一步谈到对人的激励，他继续说道：“考核是为了激励人，也是为了培养人，或者说对人的培养本身就是对人的激励方式，当然也可以说激励人就是为了培养人，虽然各有侧重，但是交集之处就在于用人。我们销售公司现在是三级架构，本部处室、分公司、业务中心，三级架构中的头头脑脑就是我们的干部，是少数，更是关键少数。我说过，销售公司的干部不能和东域其他部门那样，因为我们的职责不一样，我们就是东域公司的边防线，就是东域公司的城墙，我们的使命就是不仅要守住而且要把我们的栅栏、边境线、城墙向前推进，所以我们的干部不能太把自己当干部。我们对干部的管理就是要打破过去的惯性思维，打破那种‘当官’的惯性思维，销售公司的经理、处长、科长、主任，就是个岗位，这个岗位的最重要的职责就是把管辖范围内的工作做好做到位，或者说就是为了打胜仗，能否打胜仗是衡量各级头头脑脑的核心指标，同时也是我们选人的核心指标。”
接着他进一步谈到销售公司选人、用人的措施，他继续说道：“销售公司要打破过去的惯性思维，至少要采取三个方面措施，第一，实行干部交流制度，分公司与本部处室之间、业务中心之间、同级之间进行交流轮岗，例如中山业务中心主任与成都中心主任交流，或者与其他分公司业务中心之间进行交流。第二，大胆启用新人，把一批成绩突出能谋善断敢打敢拼的人提拔出来，充实到新的岗位上来，在新的环境里摔打历练。第三，实施竞争上岗，销售公司不能搞干部终身制，不搞级别终身制，而是要能上能下。什么是能上能下？就是上去是责任和担当，下去同样也是责任和担当，上去是锻炼，下去同样也是历练，上去的也可能会下来，下来的也可能会再上去，无论上还是下，都是工作需要，都是人生的财富。”
曲志在这个会议上集中阐述了他关于销售公司的用人、选人的导向，旨在打破惯性思维，淡化干部的“当官”思想，把销售公司处长、经理、主任这些职务看作一个工作岗位，不搞干部终身制，不搞级别终身制，实行交流轮岗、启用新人、竞争上岗三大措施，意在深度激发人的积极性、主动性和创造性。
更重要的是，他要给人留下希望，希望是这个世界上最可贵的东西，尤其是对一个有上进心的人更是如此。人总是愿意为希望而努力拼搏奋斗，没了希望，人