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下的使命、愿景和核心价值观等方面的内容。
然后去分析行业趋势和市场需求，建议使用最符合公司目前和长期发展的文化方向。
比如“科技创新”、“客户至上”、“责任与诚信”等。
当然主要还是让公司拥有独特的企业文化，让内部员工的目标一致，同时提高外部的品牌形象。
或者说，也可以潜意识里让公司员工在对外进行宣传和讲述时，对于同样的一个价值观念，会解释得更适合当时的场景和面对的人物。
这一点在李凡看来，还是相当强大的，毕竟这也算得上是一种释经权了。
就像很多产品，也喜欢在最后留上一句“最终解释权归xxx所有”，其实起到的作用，也就和这个差不多了。
而系统的存在，就是帮助李凡根据公司的发展阶段，可以更加灵活的去调整企业文化的设定，并且保持文化的适应性。
2、文化传播工具。
系统也提供了一整套的文化传播工具，来帮助李凡更好的将企业文化传递给员工和外界。
毫无疑问，这是可以在借助时间的力量下，潜移默化的增强员工对企业文化的认同感的，也可以提高团队的凝聚力。
当然，通过持续的对外传播，也可以提升公司在行业内的声誉。
而且在之后的相关系统任务完成之后，李凡还可以解锁更多形式的文化传播方案和相关的工具、灵感、资源等各个方面的支持。
比如更大型的企业活动、公益活动，以及更具影响力的品牌宣传策略等等。
3、文化评估与改进。
主要就是系统会定期评估公司内部的文化建设需求和情况，收集员工反馈，分析文化的实际影响力。
同时，系统会根据数据的反馈，提供调整和改进的建议，让文化更加适应公司当下的实际发展和员工的需求。
对于未来的可扩展性上，系统同样还是会提供不少有力的支持。
当公司的规模持续的扩大时，系统会开放更多高阶的文化评估工具。
比如通过未来的先进AI，分析市场上其他优秀企业的文化特点，以及当下的具体时代热点和员工需求，去帮助李凡生成优化自己公司的文化。
主打的就是一个与时俱进、持续迭代。
4、员工参与文化共建。
主要就是系统会提供多种激励员工参与文化共建的方式。
比如企业内部文化比赛、创新论坛、文化贡献奖励制度等，来增强员工的归属感和参与感。
其达到的效果，就是会增强员工和企业文化的深度互动，促进创新和团队精神，并且为公司的发展持续注入活力。
这一套连招下来，对于现在这个时代的人来说，也可以说得上是一种降维打击了。
当然，随着公司的发展，系统也会为李凡设计更具有互动性和激励性的文化活动。
通过这一点想要达到的目标，也就是确保企业文化的传播，能够更有效的渗透到具体的个人身上，并且产生实质性的好处。
而不是在那里自嗨，并且还不产生实质性的好处和结果。
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在对系统的新功能有了比较详细的了解之后，李凡也是准备第二天，再找乔鸣夏聊聊关于“人才招聘”和“绩效激励”的问题。
在第二天的时候，乔鸣夏来到李凡的办公室，准备进行一些基本的工作汇报。
“李总，我准备找您聊聊最近公司推行的人才管理政策的情况。”
“可以，正好我也想找你说下我昨天的新想法。”
“是这样的，人才招聘我主要想和你说三个方面。”
“第一，多种招聘渠道。主要就是高校招聘、社会招聘和猎头合作。”
“你也可以注意下猎头公司和专业人才，未来我们或许也需要专门和一家大的猎头公司合作，或者直接收购一家猎头公司来帮我们挖人。”
“第二，我想要推出一个‘未来之星’的人才计划。主要就是面向应届毕业生和年轻的专业人才，给他们提供专门的培训和成长机会。”
“我的主要目的，是希望通过这个计划，为公司储备大量的初级人才，所以也希望你重点去招聘技术、市场、生产管理方向的年轻人，然后让他们可以在公司长期发展。”
“第三，技术优先、销售并重。我希望你可以在之后重点招聘和吸引具备技术研发背景、市场营销经验，以及具备管理能力的中高端人才。”
“主要就是我们公司接下来，主要的发展方向就是，产品创新是一方面，但是此时此刻，还是更依赖市场推广。”
“所以希望你可以多面向技术研发人员和市场销售人员，通过这种方式，来保障公司产品迭代的技术优势，以及市场推广的前端执行力。”
“对于上面这