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适合星联。”
“而且，内推比外部招聘渠道，更能找到那些与我们价值观一致的高潜力人才。”
这是我今天想和你们主要聊的事情。
另外就是，我还有一个问题想先和你们聊聊，那就是：“你们认为，内推的机会多少取决于什么？”
乔鸣夏思索之后，开始站在自己的工作和职业经验的角度，讲述自己的看法：
1、社交网络和人脉的质量。
比如，一个人在人脉圈子当中，与行业相关的熟人越多，内推机会就越大。
尤其是与公司内部员工或决策层有紧密联系时，内推的机会会显著增加。
就像据我所知，有公司的内部招聘活动，人家技术部门负责人的内推数量，遥遥领先，毕竟他们认识的人相对来说，也是好太多。
所以不仅是数量，内推人的影响力和职位也很关键。
如果内推人是高层管理人员或直接与招聘相关的负责人，内推的效果会更好。
2、个人能力和专业形象。
如果候选人的能力和背景，与公司或岗位高度匹配，内部员工会更愿意推荐，因为这也关系到他们自己的信誉。
就像在会前，我和苏总聊的，专门做内推生意赚钱的人，人家也是会先拉人，让人发简历进行一道道筛选的。
相当于先通过自己的渠道，干了一部分HR的活。
所以说，如果内推的这个人，本身就已经在行业内积累了不少的良好声誉，或者自己的人设影响力做得很好，展示了自己的专业能力等。
那么就是更容易被推荐，或者被别人寻找过来请求进行推荐。
3、所处的行业以及具体的公司要求。
比如李总你刚才讲的那些行业或公司、岗位，就有更大概率有内推的机会。
反之，如果是个小工厂、小作坊等，这种你想内推，概率和机会就是会少很多的。
还有就是，有一些公司，它的公司文化或者特性，就是喜欢、倾向，或者依赖内推来招人，那么机会就大一点，也会有内推激励啥的。
而如果哪怕你是在技术密集型行业的公司，比如一家互联网技术公司，但是公司就是没有内推的制度或者文化，那么也是机会渺茫。
4、求职者/当事人自身的积极主动性。
如果求职者，会积极主动联系潜在的内推人，表达清晰的求职意向，并展示自身的竞争力，就更容易获得内推机会。
无论是通过圈子、人脉、行业活动，还是朋友引荐，主动争取内推是重要的策略。
另外就是，还是需要长期保持好自己的良好工作习惯，并且去和行业当中的人互动。
至少有个脸熟啥的，不需要有多么的关系密切，但是也不要摆着一个冷脸，什么也不在乎。
5、公司/业务团队对于招聘岗位的紧急性。
如果公司急需某类人才或某个岗位特别重要，内推的机会会增加。
比如我知道最近我们公司附近的一家公司，因为急需一名设计师，他们就花了大溢价快速招了一个人来干活。
花的钱，大致是平时正常招聘价格的3倍了。
虽然听上去挺夸张的，但是现实也就是这样了。
另外就是在一些重要或者高层的管理岗位上，公司也是会更倾向于通过内推的形式去招人。
6、看公司招聘的淡旺季周期和岗位数量。
比如在公司的大规模招聘的时候，内推机会就会增加，反之就会少一些。
或者在公司需要开辟新的业务线，但是从现有团队调人过去还是不够的时候，就会出现大量的岗位空缺。
这个时候，大家也会更乐意推荐自己认识的人——不仅可以帮到朋友，在朋友那里收获人情，还可以得到公司的内推奖励。
乔鸣夏说完之后，大家也是表示赞同，并且也还进行了补充说明，以及分享自己的案例。
然后，李凡开始继续提问：“现在我们也要设计开发一套属于我们星联的内推系统，对此你们有什么看法？”
“而且，在实际的产品设计和开发过程中，我希望你们也可以结合我刚才的两个问题，以及我们公司的实际业务需求去进行设计。”
“在关于系统命名上，我的想法是叫【星桥StarBridge】。”
“寓意连接公司现有人才与未来的高潜力员工，通过团队内部的桥梁搭建，打造更强大的团队。”
苏雅馨作为首席市场官，率先表达了支持：“李总，这套系统如果设计得好，不仅能提升招聘效率，还能增强员工的归属感。”
“让大家觉得他们在为公司选拔人才，而不是单纯地在执行任务。”
李凡点头，继续道：“没错。我们要把这套系统打造成一个双赢的模式。”
“首先，内推要有明确的激励机制。”