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表现符合预期。”
杨庆华接着提出了对系统奖励机制的反思：“另外，我们在设计奖励机制时，过于侧重了金钱激励。”
“虽然这在短期内有效调动了员工的积极性，但长期来看，可能会导致部分员工为了奖金而推荐不合格的人才。”
“我建议我们重新审视奖励机制，更多地关注长期的职业发展激励，比如让推荐成功率高的员工在晋升、培训等方面享有优先权。”
李凡听完这些意见后，表情变得严肃：“大家的反馈很重要。我们必须明白，金钱奖励只能带动短期的行为，但无法塑造真正的文化。”
“我不希望‘StarBridge’只是成为一个简单的招聘工具，它应该成为公司文化的延伸。”
“我们要让员工意识到，推荐人才不仅仅是为了获取奖金，而是为了星联的长远发展。”
“只有真正为公司考虑的人，才能从中受益。”
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在讨论了系统的成功与不足后，李凡带领团队进入了如何优化系统的阶段性讨论。
方东河提出了技术上的优化方案：“我认为我们可以通过引入人工智能技术，进一步提升推荐系统的智能化水平。”
“我们可以使用数据分析和机器学习模型，自动筛选出那些符合公司需求的人才。”
“这样不仅能够提高推荐效率，还能确保推荐的质量。”
乔鸣夏回应道：“这是一个很好的建议。”
“我们已经积累了几个月的推荐数据，可以通过分析这些数据，进一步优化推荐流程。”
“比如，我们可以建立一个评分系统，自动识别出哪些岗位更容易找到合适的人才，哪些岗位则需要更加严格的推荐标准。”
“当然，我对技术的发展情况也算略知一二，知道非常完美的情况还达不到，但是我想这也是一个很多的应用场景。”
“也可以为我们星联的人工智能技术的发展，做出一份贡献。”
周汉祥也提出了对系统扩展的建议：“‘StarBridge’不仅仅局限于目前的内部推荐，我们可以考虑将其扩展到整个公司生态中，包括我们的合作伙伴和外部人才库。”
“通过这种方式，我们可以打通更多的渠道，让优秀的人才更容易找到我们。”
李凡对此表示认同：“我们的确需要拓展系统的外延，不仅仅局限于星联内部。”
“未来，我们要在全球范围内吸引顶尖的人才，这就要求‘StarBridge’必须具备更高的适应性和灵活性。”
他继续说道：“我们下一步的目标，不仅是优化推荐流程，还要提升系统的用户体验。”
“我们可以考虑增加一些互动功能，比如让推荐人能够实时与人力资源部门沟通，提供更多关于候选人的背景信息。”
“这样不仅能提高推荐的准确性，还能增强员工的参与感。”
......
在总结会议的最后，李凡站起身来，面对所有与会者。
他的表情显得更加坚定和自信：“‘StarBridge’的初步成功，证明了星联集团在人才战略上的正确方向，但我们还远未达到目标。”
“未来，我们要确保每一个被推荐的人才，都是真正符合公司文化和发展需求的人。”
他继续说道：“系统本身只是一个工具，关键在于我们如何使用它。”
“通过不断优化和改进，我们不仅要吸引最优秀的人才，还要塑造一种文化，一种让员工真正为公司未来负责的文化。”
李凡最后展望道：“接下来，我希望大家继续保持对系统的关注和反馈。”
“我们不仅要让‘StarBridge’成为公司内部的标杆，还要将其打造成一个全球化的人才推荐平台。”
“无论是星联的员工，还是我们的合作伙伴，都将通过这个平台，共同为公司的未来贡献力量。”
会议结束时，所有人都带着新的思路和目标离开了会议室。
李凡站在会议室的窗前，眺望着深市日渐繁华的城市轮廓，心中充满了对未来的期待和信心。
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作为星联集团的首席人力资源官，乔鸣夏从星联内推系统“StarBridge”的运行中，获得了许多宝贵的经验。
但在一次次数据分析、反馈回顾和问题调整的过程中，他也开始思考更深层次的个人与公司成功的定义。
他坐在自己的办公室，面对着数据报告，内心的思绪不断涌动。
作为一名长期负责人才管理的高管，他深知每一次策略的调整和系统优化，最终都是为了推动公司向着更高的目标迈进。
但他也知道，成功的定义从来不是单一的，它总是复杂且多元的。
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