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这样一来，区域市场的管理团队，能够根据当地的市场情况，做出更加灵活的调整，而总部只负责战略指导和核心资源的分配。
苏雅馨点头表示认同：“这样可以让市场团队更快响应当地的需求，特别是在品牌推广和市场竞争上，不会再受制于总部的决策延迟。”
但周汉祥依然有些担忧：“虽然区域化管理可以提高效率，但这也意味着我们需要放权，如何确保各个区域的决策质量和整体协调呢？”
李凡回答道：“每个区域的决策权虽然提高了，但我们仍然会通过统一的财务和战略审计来确保集团的整体方向不会偏离。”
“我们还会设立一个跨区域的高层沟通机制，每个月各个业务单元的负责人，都要向总部汇报市场进展和问题，我们会一起讨论决策。”
为了实现这个新管理架构的顺利实施，李凡还决定引入一套新的数字化管理系统，让每个区域的决策、执行和市场反馈能够实时同步到总部。
这样不仅能保持区域市场的灵活性，还能确保总部掌握全局，及时进行调整和支持。
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除了管理架构上的革新，李凡还意识到，星联集团在快速扩展中，面临着严重的人才短缺问题。
特别是在技术研发、市场推广和供应链管理等核心岗位，人才供不应求。
乔鸣夏在会议中表达了他的担忧：“随着公司全球化进程的加速，人才的压力越来越大。”
“特别是本土市场和国际市场的人才需求完全不同，我们必须尽快制定新的全球人才战略。”
李凡同意乔鸣夏的看法，提出了新的人才引进与培养计划。
他强调：“我们不能只依赖于从外部招聘人才，必须加快内部人才的培养，尤其是那些具有国际视野和多语言能力的高潜力员工。”
李凡决定借助星联集团的内推系统StarBridge，在全球范围内寻找和挖掘高潜力人才，同时加强内部培训与晋升机制，为员工提供更多的成长机会。
他还建议通过与各大高校合作，建立星联全球人才储备计划，吸引优秀的毕业生加入公司，尤其是那些在技术和管理领域具有创新思维的年轻人。
这套系统将通过内推激励、培训与晋升通道的结合。
确保星联不仅能够在全球市场中找到优秀的人才，还能培养出一批真正理解星联文化和战略的管理层。
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随着星联集团的国际化步伐加快，来自不同国家和地区的员工加入公司，文化差异带来的管理问题也开始显现。
特别是在欧洲和东南亚市场，团队成员的工作方式、沟通习惯以及文化认同都存在差异，导致内部合作的效率下降。
在总部与各个区域市场的沟通中，文化冲突往往表现为决策速度、执行方式上的不一致。
一些来自欧洲的员工更加注重流程和制度，而亚洲市场的团队则更强调灵活应对，这些差异在日常工作中不断显现，甚至导致了一些项目的延期和冲突。
李凡意识到，文化整合，已经成为星联集团国际化过程中，不可回避的问题。
他决定在公司内部，推行一项新的文化融合计划，通过定期的跨文化交流活动、团队建设以及管理层的跨国轮岗制度，帮助不同区域的员工相互理解、相互融合。
他还特别强调：“无论我们扩展到哪里，星联的核心文化必须是创新、协作和信任。”
“无论是总部的管理者，还是区域市场的执行团队，都要在同一个价值观的指引下工作，才能真正实现全球化。”
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随着公司全球扩展战略的逐步推进，李凡的系统再次解锁了新的功能模块：“全球市场分析与竞争对手预测”。
这项功能，可以实时监控全球主要市场的动态，并且根据竞争对手的市场行为，提前预测对方的战略调整。
这为李凡提供了巨大的优势，使得他能够更加灵活地应对国际市场的变化。
李凡打开系统界面，看到最新的数据分析报告：“诺基亚正在加大与欧洲运营商的合作力度，未来几个月内，他们将推出一款新产品，直接针对高端用户。”
他微微一笑，心中暗自计划：“看来，真正的较量即将开始。”
李凡在继续了解这个模块的信息后发现，这一模块可以实时分析竞争对手的动向、全球市场需求趋势，并预测即将出现的科技风口和商业机会。
李凡深知，这项新功能，为星联提供了前所未有的竞争优势，使得集团能够更快更精准地把握市场先机。
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李凡决定，在总部设立一个市场洞察中心（MarketInsightsCenter），由专门的分析团队负责收集和分析系统提供的数据，并将