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带薪酬这条路，还有没有其他路子可走？”
张金枇瞥了一眼陆静，微微一笑，“零底薪模式啊，那样就不用纠结炒不炒鱿鱼的问题了。”
王禹翔一听就急了，“那岂不成了卖保险的套路了？这种方式招人，难度可不是一般的大！”
“别急，小师弟。”赵不琼接口道，“保险公司也不是全员零底薪的，他们的业务人员可能是，但行政内勤还是有底薪的。”
张金枇赞同地点点头，“没错，全面的零底薪确实不现实。现在广东很多工厂都在用的计件工资，其实也是零底薪的一种变体，因为工资都直接和每件产品的成本挂钩了。”
李一杲苦着脸说：“我们又不是流水线工厂，这计件工资的模式在我们这儿怎么行得通呢？再说了，现在那些采用计件工资的工厂，招工也是个大问题啊。我之前给好几个工厂做过设备升级的指导，他们都在为找不到足够的工人而发愁，急着改造设备，减少对人力的依赖。”
王禹翔一听，顿时眼睛一亮，“大师兄，你这么说倒也没错，但换个角度看，‘人月神话’到‘人天神话’的转化，其实和计件工资有着异曲同工之妙啊。你说，如果我们也能将所有的工作任务都细化成可以量化的‘人天’，那这种模式，我们是不是也可以尝试一下呢？”
李一杲无奈地摇了摇头，“小师弟，你说得倒轻松，但这实施起来得多复杂啊。每个员工的能力和工作量都不同，我们该如何制定一个公平的量化指标呢？”
王禹翔闻言，得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！我们可以用AI来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？”
李一杲眼前一亮，他由衷地称赞道：“小师弟，你的脑洞真是大开啊！借助AI，这个方案确实有可能实现。不过这都是员工入职后的事情了，那对于还没入职的应聘者，我们该如何跟他们谈待遇问题呢？”
王禹翔被这个问题问得一愣，他摸了摸头，有些尴尬地坐了下来，看着张金枇说：“大师姐，这个问题确实有点棘手啊。看来我们得等员工入职一段时间，有了足够的数据后，才能用AI模型来更精确地评估他们的价值和应得的待遇。”
张金枇心里暗暗高兴，因为王禹翔和李一杲正讨论的薪酬计量策略，跟她构思的第三种方案相当接近。她设计的第三种薪酬模式，主要是基于员工转正后的待遇来考虑的，并没特别关注入职试用期的薪酬问题。通常情况下，员工入职时，劳动合同上都会明确转正后的薪资，而试用期则按照80%或约定的比例来发放薪酬。
但这种方式，对员工和企业来说，其实都不太理想。员工可能会觉得试用期被剥削了，而企业呢，也会觉得试用期员工还在学习阶段，离成为熟练工还差得远，给80%的薪资都觉得亏。所以，有些企业就设了个培训期，让员工入职后先不上岗，参加一段时间的培训，等达到上岗条件了再正式上岗拿工资。
那培训期间工资怎么算呢？其实不算正式工资，就给点培训津贴，少得可怜。如果培训不及格，那就直接走人，还不算试用期。这种方式对大型企业来说可能没问题，但小公司就别想了，一提这个，应聘者可能就跑了。
张金枇听了他们的讨论，突然灵光一闪，想到了一个入职薪酬的变通办法。她点了点头，赞许地说：“嗯，关于员工入职前的待遇沟通，我以前用过一个挺好的方法。虽然后来操作起来有点难，但入职时的待遇还是很容易确定的。”
这话一说出来，大家都来了兴趣，眼睛都盯着她，等着她继续往下说。
张金枇的第三套方案里，对应聘者的薪酬开价是不设限的。你想啊，同一个岗位，不同的人来应聘，薪酬要求可能天差地别。比如，一个博士学历、经验丰富的全能助理，开价八万月薪都不算高；可一个刚毕业的大专生，能开价八千就不错了。
张金枇这么做，初衷就是不设预设条件，吸引更厉害的人来应聘。不过，现在她觉得还是得稍微调整一下。
张金枇笑了笑，接着说：“其实操作起来很简单。首先，我们要根据市场行情，确定这个岗位的待遇基准。比如，我们要招助理，市场上月薪大概在八千到一万二之间，那我们就可以设定底薪范围在六千到一万五来招聘。”
她停了停，又继续说：“录取的员工呢，可以在这个范围内自己选个底薪。当然，底薪不同，我们对他们的工作要求和质量也不同。这样，员工就有自我选择的机会，也能