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更好地匹配他们的工作能力和期望薪资。不管他们选高薪还是低薪，因为有对应的工作质量要求，所以都是公平的。选了高薪，就得拿出高质量的工作成果，这样我们虽然工资给得高，但也是值得的。选了最低的六千，那我们也要看他们的工作表现是否达标。”
张金枇还举了个例子，说有个企业以前也用过类似的方式。不过，他们员工转正的时候，搞了个像研究生毕业答辩一样的“转正答辩”。答辩通过了，才能拿到想要的薪酬待遇；不通过，就得等下次机会，直到通过为止。
这种方式好处也不少，能让员工更注重整理自己的工作成果和对公司的贡献。不过，也容易让员工只盯着眼前有贡献的事情，忽略了那些长期有价值、但短期看不出效果的工作。
张金枇起初也考虑过用转正答辩那一套，想借此分清转正前后的差别。她讲完案例后，没急着表态，而是鼓励大家继续讨论。大家按照她的思路，纷纷发言，连视频里的蔡紫华和陈广熙也贡献了不少建议。综合大家的新想法，最终决定推翻试用期和正式期待遇不同的模式，实现一视同仁。
张金枇边听边想，忽然觉得答辩模式其实就是在鼓励员工自己量化成果。如果把王禹翔提的任务模式融进去，评估起来不就简单多了？说不定还能创造出一种新的薪酬制度呢！
滴水岩公司的“渣渣时光”APP已经快做好了，基础功能都齐备了，就差界面上的功能名字还没定下来。这个系统是用“血量”来衡量的，也就是贡献积分，它本身就是个量化考核的体系，不过现在还得靠管理层来审核量化，没实现AI系统自动化。
王禹翔早就想搞AI量化计量了，但大家一直没想出什么好办法能轻松实现。这次，“答辩模式”给了王禹翔和李一杲很大的启发，他俩也不管别人了，开始窃窃私语，很快就找到了解决方案。
“答辩模式”的关键在于，答辩者得自己搜集、整理、提交证据。张金枇给的案例里，有些厉害的答辩者能交出几十页的材料，详细列举自己做了哪些事、这些事有什么成效、成效具体体现在哪里，简直是面面俱到，无所不包。
这些答辩者平时肯定没少记录自己的工作，把它们当成凭证，也没少向别人请教，看自己做得怎么样。要不然，哪能整出这么多证据来？
那为啥不直接把这种方式当成日常工作的任务清单呢？自己想做什么任务，就自己定、自己做，别人怎么评价，全都在“渣渣时光”里一目了然。这对李一杲和王禹翔来说，改个系统设置，也就个把小时的事儿。
这样一来，公司员工的感觉就全变了，真正实现了自主、自决、自审。连管理层审核都省了，全都交给员工自己负责。
李一杲兴奋得双手微微发抖，他提高嗓门让大家安静下来，接着分享了他的新点子：员工们自己发布任务、自己领取、自己检查完成得怎么样，最后再自己给任务打个分，大家觉得咋样？
李一杲刚说完，王禹翔就立马从旁边掏出平板电脑，飞快地制作了几个按键示例，给大家现场展示了一遍。大家看完后，眼里都闪烁着惊喜的光芒，这简直就是一场彻底颠覆传统的管理革命嘛！
张金枇的脑海里突然浮现出无问僧曾经对她说过的话，最强大的组织管理模式，并不是看组织管理得多么完美、多么有条不紊，而是那种表面上看似杂乱无章，实则内部自成一体的“混沌生态”！这不就是那种“混沌生态”的组织管理方式吗？她立刻把这个疑问提了出来。大家一听到“混沌生态”这个词，都眼前一亮，特别是李一杲和王禹翔，他们俩对计算机里的“混沌”概念都很熟悉，但从来没想到过，一个企业组织里，竟然也会存在“混沌”的状态。
“没错！这就是‘混沌自组织’模式！”李一杲肯定地回答道。虽然这个名字是他一时灵感闪现想出来的，但他立刻就觉得，这个名字简直就是最精准的概括，一点也没错！
陆静平时不太喜欢聊那些复杂深奥的话题，但这次听了李一杲激情澎湃的讲述后，她心里某根弦被深深触动了，忍不住兴奋地大喊起来：“大师兄，这就是应缘啊！我明白了！就是应缘！”
“你说什么应缘？”张金枇和其他人都好奇地盯着陆静看。陆静见大家都看着自己，脸上不禁露出了娇羞可爱的表情，捂着脸咯咯笑了起来，“你们看我干嘛，这就是应缘嘛，有什么不对的吗？”
赵不琼知道陆静擅长爆料，但解释起来却往往语无伦次，于是赶紧出来给她解围。她把中午在炳胜吃饭时，和陆静聊到的“应缘、化因、消果”这六字真言的理解，给大家详细介绍了一番。
大家听完之后，稍微想了想，也明白了为什么陆静会说这是“应缘”。原来，这代表着员工和公司之间的关系发生了彻底的变化。在这个组织里，彼此之间不再是传统的管理者和被管理者、雇佣者和被