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个基本标准，我们的招聘效率会低得吓人。”
第二点：门槛高是否公平？
“公平。”李凡说得斩钉截铁，但很快又补充道。
“但这不是传统意义上的‘绝对公平’，而是基于我们的业务需求和现实情况的相对公平。”
他用轻松的语气解释道：“假设我们需要招聘一位算法工程师，他需要处理的数据量堪比深市的交通流量。”
“那么，选择一位在数据科学领域，拥有高学历背景的候选人，显然会更高效。”
“换句话说，我们的招聘标准，不是为了排除某些人，而是为了更快找到符合岗位要求的人。”
他顿了一顿，抬手示意，“当然，这不代表我们不会考虑其他类型的优秀人才。”
“事实上，星联内部很多岗位的实际用人，并没有这么高的学历门槛，尤其是在一些需要实践经验和操作能力的岗位上，学历从来都不是唯一的考量因素。”
第三点：学历是否是唯一标准？
“这一点我特别想强调。”李凡语气中带着一丝幽默。
“如果学历是星联招聘的唯一标准，那我早就找不到工作了。”
现场爆发出一阵笑声。
李凡摆摆手，示意大家安静，“我本人在创业之初，并没有什么‘高学历光环’，靠的是能力和眼界。”
“而这也是星联的招聘理念：能力第一，价值观第二，学历只是第三。”
他继续说道：“我们有很多一线岗位的员工，学历并不高，但他们用卓越的实践能力和对工作的热情，成为了星联的重要支柱。”
“如果你去问我们的车间主管，他可能根本记不得员工的毕业院校，但一定能告诉你，谁的手工焊接精度最高，谁能在20分钟内排除生产线故障。”
为了进一步佐证他的观点，李凡让屏幕切换到一组数据。
这些数据，直接揭示了星联各个岗位的实际招聘情况：
研发与技术岗位：85%的员工拥有本科及以上学历，其中25%为硕士或博士背景。
生产与操作岗位：50%的员工为中专或大专学历，40%为技能型人才，剩余10%通过公司内部培训晋升。
管理岗位：30%的中层管理者，没有高学历背景，但他们在岗位实践中表现优异，获得了内部晋升的机会。
“看到了吧？”李凡指着屏幕上的数字，“星联是一个多元化的团队。”
“我们的招聘门槛因岗位而异，绝不是一刀切的‘高学历俱乐部’。”
他接着放出几位员工的视频采访片段。
视频里，一位在车间工作了10年的焊接工人感慨道：“当年我只是个中专毕业生，但星联给了我学习的机会，现在我不仅能操作设备，还能带新人。”
另一位员工则分享道：“我进星联的时候学历并不高，但通过公司提供的培训，现在已经被调到技术支持部门，负责更高端的项目。”
演讲的最后，李凡特意做了一次“反转总结”：“有人担心星联的招聘标准会把普通人挡在门外。实际上，这是一种误解。”
“我们设定门槛，是为了更高效地找到合适的人。”
“但只要你有能力、有潜力，并且认同星联的文化，我们的大门永远向你敞开。”
他顿了顿，微微一笑，“不过话说回来，如果真的有博士愿意来应聘前台，我们也会认真考虑的。”
台下笑声此起彼伏，紧张的氛围彻底被化解。
李凡的这场回应，迅速成为舆论的焦点。
视频被无数网友转发，评论区从最初的质疑逐渐转为支持和理解：
“原来星联的招聘逻辑这么清晰，之前真是误会了。”
“学历是工具，能力是本质。这个观点太透彻了！”
“李凡讲得太幽默了，这种领导能不想跟着干吗？”
同时，一些自媒体也开始撰文分析：“星联集团在这场危机中的应对，不仅化解了误解，还巧妙地宣传了自己的用人理念和品牌形象。”
夜晚，李凡回到办公室，星联的灯光依然在黑暗中闪耀。
他坐在窗前，回想着发布会上媒体提问时的细节。
危机中蕴藏的机会被他牢牢把握，外界对星联的误解已渐渐消散。
他嘴角扬起一抹笑意，低声自语：“每一次争议，都是让别人更懂我们的机会。”
窗外繁星点点，似乎在为星联的未来闪耀着希望。
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星联总部的内部论坛“星联心声”上，一篇由招聘部门发起的帖子，吸引了全公司的关注。
帖子标题看似严肃，却隐藏着一丝轻松幽默——“学历只是开始，能力才是主场——聊聊我们的招聘故事”。
在这篇帖子中，招聘部门不仅首次披露了星联的实际用人